Маркетинг и реклама
Новостной Дайджест
16+
Маркетинг и реклама: новостной Дайджест
ясно, -2
ветер ЮЮЗ 4 м/сек
USD68.00 
EUR76.76 

«Люди очень быстро строят карьеру, не всегда рассчитывая свои силы» — в продолжение темы о профессиональном выгорании в рекламе

Управляющий партнер Big Fish Recruitment и основатель образовательной площадки «Точка развития» Екатерина Ламинина рассуждает о «перезагрузке» при профессиональном выгорании

«Люди очень быстро строят карьеру, не всегда рассчитывая свои силы» — в продолжение темы о профессиональном выгорании в рекламе

Продолжаем вместе с экспертами разбираться в теме профессионального выгорания и его причинах. Мы уже писали, почему важно соблюдать баланс в работе и жизни и выяснили, как вовремя распознать признаки выгорания, а сегодня пойдем еще дальше.В поисках новых кейсов управляющий директорMEDIA DIRECTION GROUPДенис Максимов обратился в HR-агентство Big Fish Recruitment, которое специализируется на подборе кадров для рекламной индустрии. Денис расспросил Екатерину Ламинину, управляющего партнера агентства и основателя образовательной площадки «Точка развития», о том, как вовремя распознать «выгоревших» кандидатов и стоит ли продолжать с ними работать. Разговор получился вдвойне интересным: у Екатерины за плечами большой опыт сотрудничества с сетевыми агентствами в качестве директора по HR.Максимов: Big Fish занимается поиском кадров исключительно для рекламной индустрии?Ламинина: Действительно, мы «заточены» именно под рекламный рынок. По большей части, мы работаем с рекламными агентствами, это наша нишевая специализация: медиа, креатив, PR и event-направление.Максимов: Кто самый «выгоревший» из них? Можно ли сказать, что в каких-то областях «выгоревших» больше, чем в других?Ламинина: Скорее всего, это медийщики, потому что в медиабизнесе больше всего денег и ответственности. Отмечу, что самые выгорающие — это люди, которые находятся «на фронтах»: работают с клиентом и принимают весь удар на себя. Не важно, где работает человек — в медиа, в digital или в креативе: тем, кто взаимодействует с клиентами, всегда приходится сложнее всего.Максимов: Мы, рекламщики, считаем себя «не такими, как все». У нас очень динамичная сфера: агентства развиваются, трансформируются, бюджеты растут. Наблюдается огромная текучка кадров, которая для этих кадров является очень быстрым карьерным ростом. Мне кажется, что нигде нельзя так быстро вырасти с junior до senior, как в рекламных агентствах.Все эти постоянные переходы, поиск работы и выкладывание своего резюме могут быть причиной выгорания. Например, когда не получается устроиться. Либо получается, но на новом месте быстро теряется мотивация. Ведь человеку часто кажется, что «где-то там» будет лучше, чем «здесь», и, когда он приходит в другое агентство, а все повторяется — он чувствует, что попал в замкнутый круг.Здесь у меня возникает вопрос. С точки зрения рекрутера, можете ли вы при первой встрече определить, кто «выгоревший», а кто «невыгоревший»? Или любой человек, в зависимости от обстоятельств, может иметь признаки как того, так и другого?Ламинина: Выгореть, на мой взгляд, может любой человек. Но, действительно, в нашей сфере это происходит гораздо чаще, чем в других, как раз из-за высокой динамики рынка. Люди очень быстро строят карьеру, не всегда рассчитывая свои силы, и их ожидания не оправдываются.Другой вопрос, как «диагностировать» профессиональное выгорание, когда ты общаешься с кандидатом на собеседовании. Как правило, выгоревший человек не демонстрирует явной предметной заинтересованности в своей будущей работе. Например, говоря на профессиональную тему, он может очень четко и подробно рассказать о своей экспертизе, но, как только речь заходит о его мотивации, он впадает в апатию или даже уходит в негатив. Кандидат не может четко ответить на вопрос, почему он уходит с текущего места, что нравится или не нравится, чего он хочет от будущей работы. Это один из признаков.В принципе, если иметь инсайдерскую информацию про конкретную компанию, то можно сделать вывод о том, были ли объективные причины выгорания или нет. Например, в некоторых компаниях может быть принят такой темп работы, что люди чаще оттуда уходят именно из-за того, что они выгорели.Максимов: То есть можно найти связь между компанией и количеством выгорающих, которые оттуда уходят?Ламинина: В первую очередь, все зависит от самого человека. Но, действительно, есть компании, где корпоративная культура сформирована таким образом, что сотрудники работают с рассвета и до заката. У нас были ситуации, когда мы приезжали к клиенту на встречу, которая заканчивалась после 00:00, а 80% сотрудников даже не думали идти домой. Мы видели, что они сидят на рабочих местах, и их руководство даже предлагало нам с ними пообщаться.Конечно, еще один немаловажный фактор — то, что у человека в голове. На мой взгляд, основная причина выгорания — несовпадение его ожиданий с реальностью. Среда тоже вносит свой вклад: если человек попадает в компанию, где все работают на износ, то, скорее всего, его настигнет такая же участь.Максимов: Бывает такое, что к вам приходит человек, вы понимаете, что он выгорел в этой компании, но у него есть потенциал и его еще можно «спасти»?Ламинина: Да, конечно. Как правило, если мы видим, что человек заинтересован в самой работе и своей профессии, у него есть здравые идеи, он может рассуждать о перспективах в своей области, то это значит, что причиной выгорания стали, скорее, личностные факторы, нежели профессиональные. Такую проблему сможет решить смена обстановки или компании.Были ситуации, когда к нам попадали сотрудники, «выгоревшие» под руководством одного и того же человека, а в других компаниях они чувствовали себя гораздо комфортнее и расцветали.Максимов: Есть хорошая книга: «Принцип Питера». Приведу из неё цитату: «В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности». Говоря простым языком, из-за быстрого карьерного роста сотрудник оказывается на позиции, где ничего не может принести компании, не чувствует себя уверенным и банально не справляется со своими функциями. Вы часто встречаете таких людей?Ламинина: Да, я встречала таких сотрудников. Опять же, у многих есть мифическое представление о том, что реклама — модная, востребованная, высокооплачиваемая сфера, и работа в ней не требует особых усилий. На самом деле это не так. Большинство людей, которые приходят в рекламу, рвутся в руководители, хотят вертикального роста, хотя не всем суждено быть хорошими менеджерами. Гораздо более эффективной для них может быть экспертная карьера, не подразумевающая менеджерских амбиций.Максимов: Люди думают, что реклама — это просто?Ламинина: Да, многие считают, что, стоит попасть в рекламу, как дела сразу пойдут в гору. На самом деле это, конечно, не так. И поэтому проблема не оправдавшихся ожиданий и нереализованных амбиций встречается здесь очень часто. Особенно когда человек заходит на линейную руководящую позицию уровня, например, group head, и понимает, что дальше ему уже некуда двигаться. Он осознает, что работы стало гораздо больше, хотя он ожидал, что с переходом на новую должность часть обязанностей с него снимется. Происходит это потому, что, чаще всего, сам человек не готов к занятию управленческой должности, не понимает, в чем будут заключаться его новые обязанности как руководителя. Его не готовят, и он не готов.При этом человек привык к определенному статусу и уровню дохода. Он понимает, что движение в другую сторону будет вынуждать его падать по деньгам и по уровню позиции. Здесь возникает внутренний конфликт, и человек входит в ступор. Очень часто люди принимают решение вообще уйти из профессии или заняться дауншифтингом.Максимов: Есть ли в рекламной отрасли факторы, которые вынуждают человека «гореть изнутри»? Вы говорили о проблемах, которые возникают при достижении определенной должности, но, может, есть какая-то специфика рекламной деятельности? Например, большое количество итераций, или отсутствие позитивного фидбека? Что заставляет выгорать не только людей на высоких позициях, но и тех, кто занимает более низкие должности?Ламинина: Вы очень правильно упомянули итерации. Наша сфера отличается от других тем, что в ней работают люди талантливые, амбициозные, увлеченные. Они создают очень сложный интеллектуальный продукт. Это требует от них глубокой вовлеченности в рабочий процесс и эмоциональных затрат. Большинство людей, которые работают в рекламе, воспринимают свой продукт как искусство. Они вкладывают туда душу, свои эмоции, переживания и так далее.Но ведь реклама — это, в первую очередь, инструмент для решения бизнес-задач. Недостаток принятия продукта клиентом, конечным потребителем, коллегами или рекламным сообществом у многих вызывает внутренний протест. Креативщики — люди достаточно чувствительные и эмоциональные. Им очень важна ответная реакция на то, что они говорят или делают. Медийщики могут показаться более жесткими и выдержанными, так как привыкли к цифрам и аналитике, но они не менее глубоко переживают творческий кризис, когда понимают, что потраченные усилия в итоге не вылились в wow-эффект, которого они ожидали. Это действительно проблема рекламной отрасли. Если она и присутствует в других сферах, то не так явно выражена.Здесь находится стык многих областей: психологии, социологии, математики. Ну и, конечно, какой-то элемент искусства присутствует.Максимов: Да, люди идут в рекламу и за творчеством в том числе. Они хотят самореализовываться, и, когда натыкаются на какую-то негативную реакцию, когда все усредняется, когда все пересчитывается…Ламинина: …когда лучшие идеи уходят в стол, когда клиент зарубает какие-то классные концепции из-за недостаточно объективного видения… У агентства немного возможностей в этом смысле, и это часто приводит к разочарованию. Человек понимает: то, что он делает, по сути, не нужно. У него складывается впечатление, что его продукт не востребован, а экспертиза не бьет в цель.Максимов: Один наш сотрудник, занимающий руководящую должность, недавно сказал мне, что он больше не может слышать выражение «work-life balance» от своих подчиненных. Как часто этот тезис встречается в вашем разговоре с соискателями в виде мотива «почему я хочу сменить работу»? Это какое-то повальное увлечение сейчас?Ламинина: Довольно часто встречается. Почти 90% людей об этом упоминают хотя бы один раз во время встречи.Максимов: Что соискатели имеют в виду, по вашему мнению? Им хотелось бы меньше работать и больше заниматься своими делами?Ламинина: Я думаю, что они испытывают дефицит в других сферах жизни, понимая, что бОльшую часть своих ресурсов они тратят на работу. И здесь немаловажную роль играет недостаток отдачи от проделанной работы. Наши люди отдаются делу с душой, на все 100%, и уходить «по часам» не принято, если у тебя есть недоделанная работа. С другой стороны, клиенты к этому тоже привыкают и ожидают, что ты всегда будешь на связи. Из этого круга бывает достаточно сложно выбраться, поэтому «work-life balance» — достаточно острый вопрос.К слову, сейчас мы работаем с Великобританией и США по рекламным проектам и видим, что там понятию «work-life balance» уделяется больше внимания, чем у нас. Это касается и рекламных агентств.Максимов: Сейчас такое происходит только в рекламной индустрии или уже везде?Ламинина: Мне кажется, что в IT эта проблема тоже стоит остро. Айтишники страдают от выгорания, но у них немного другая специфика. Они не привязаны к офису, им эту проблему решить легче. Им не надо ездить на встречи к клиентам, проводить постоянные совещания. Они могут работать из дома и откуда угодно.В агентском бизнесе эта проблема более актуальна. Мне кажется, реклама — одна из наиболее горячих сфер в этом плане.Максимов: Считается, что забота о выгорающих сотрудниках, профилактика и лечение лежит на руководстве. При этом оно также может выгорать. Тут возникает вопрос: кто, с вашей точки зрения, более подвержен этому явлению? Персонал, который занят рутиной и у которого отсутствует глубинное понимание всех процессов, или люди, которые несут за все ответственность? У них все-таки больше стратегических задач, они чаще видят результаты в виде заключенных сделок, реализованных проектов.Кто, по вашему мнению, больше выгорает: руководители или сотрудники? И может ли выгоревший, но суперпрофессиональный руководитель бороться с выгоранием своего коллектива?Ламинина: Я думаю, что выгоранию подвержены все: и линейные сотрудники, и руководители. Но проблема чаще в самом выгорающем. Пока человек в своей голове не найдет причину и не научится свои ожидания как-то соотносить с окружающей его реальностью, ему не сможет помочь ни его руководитель, ни компания; никто вокруг. В каждой голове все происходит индивидуально.Другой вопрос, что компания должна себя страховать, минимизировать этот риск и иметь внутри ресурс, который будет мониторить ситуацию. Обычно это делает внутренний HR или руководство.Перед тем, как ставить руководителю задачу «лечить выгорающих сотрудников», надо убедиться, что он сам в этой ситуации не находится — есть риск потерять и руководителя, и весь его бизнес-юнит, и команду. Выгоревший руководитель точно не сможет никого вылечить. Ведь его самого надо лечить.Максимов: Представим ситуацию: к вам в Big Fish пришел соискатель, и вы видите, что он выгоревший на всю голову. При этом он, по своим job description и профилю, на 100% подходит компании Х. Как быть?Ламинина: Начинается дилемма.Максимов: Да, с одной стороны, вы его можете продать, с другой стороны, вы не знаете, раскроется ли он в новых условиях. Одновременно с этим, нет же окончательно выгоревших людей. Всех можно поставить в такие условия, в которых они опять заиграют.Если вы четко видите, что человек выгорел, что вы сделаете?Ламинина: В этой цепочке подбора мы первые, кто заинтересован в том, чтобы кандидат, которого мы устраиваем в компанию, прижился, и этим трудоустройством остались довольны все участники процесса в долгосрочной перспективе. Трудоустраивать выгоревшего кандидата — скорее всего означает искать ему в скором времени замену. Соответственно, мы получаем негатив от клиента, теряем свою репутацию. Для нас это невыгодная история. Прибыль от одной закрытой вакансии несопоставима с долгосрочными отношениями, которые мы поддерживаем со всеми нашими заказчиками.Если мы видим, что человек подходит как специалист, но по психологическому состоянию не в формате нашего клиента, мы не будем его рекомендовать. Другой вопрос, что, если он реально крутой профессионал, и нет однозначного понимания причины его эмоционального состояния, то мы будем собирать о нем больше информации. Пообщаемся с его коллегами, партнерами, клиентами. Благо, рынок у нас узкий, сделать это не сложно. Мы поймем, обычное ли это состояние, или временная ситуация, связанная с тем, что у него что-то произошло на последнем месте работы.Если мы понимаем, что человека стоит показать, мы всегда заранее говорим клиенту о наших опасениях. В данном случае, мы скажем, что нашли хорошего специалиста, но, наш взгляд, есть риск личностных моментов.Кстати, ведь не только сотрудники, но и компании бывают разные: где-то есть выгоревшие руководители, которые тоже себе ищут людей.Это вопрос подхода к работе в каждой конкретной команде. В любом случае, мы, скорее всего, не покажем этого кандидата и не будем рисковать. Нам проще найти другого, чем ставить под риск все сотрудничество с клиентом.Максимов: Бросите беднягу одного?Ламинина: Мы дадим ему обратную связь.Максимов: То есть вы даете рекомендации?Ламинина: Конечно. Мы всегда даем совет кандидату, если видим, что у него есть проблемы с позиционированием себя, с его ожиданиями, его мотивацией. Это может касаться не только мотивации, но и, например, неадекватных зарплатных ожиданий.Тем не менее, мы дадим обратную связь, обозначим проблему, которая может помешать кандидату быть эффективным, и предложим вернуться к диалогу через какое-то время. Либо мы дадим какие-то конкретные рекомендации. Иногда мы просто говорим: «Иди в отпуск, приезжай через месяц, и мы с тобой пообщаемся еще раз».Максимов: Как часто происходит drop out, когда говорят: «Все, я больше не могу. Я буду вышивать крестиком, открою школу йоги и начну писать стихи»?Ламинина: На самом деле, это происходит достаточно часто. У каждого нашего клиента мы наблюдаем такие случаи внутри организации. Вроде человек спокойно работал, и тут вдруг встал и пошел открывать школу танцев.А иногда бывает массовый drop out. Кто-то уходит в танцы, кто-то в поэзию, кто-то еще куда, и бедный HR вообще не понимает, что происходит. Я видела несколько случаев, когда люди официально заявляли об уходе из индустрии, но через какое-то время они перезагружались и возвращались. То есть дауншифтинг и смена деятельности им помогали найти проблему своего выгорания и вернуться к любимой профессии. Они потом прекрасно себя чувствовали, творили, развивались, и все у них было хорошо.Максимов: Вы сейчас сказали интересное слово: «перезагрузка». Действительно ли есть какой-то процесс, который способен перезапустить тех, кто выгорел? При этом хочу отметить, что перезагрузка не считается переходом из одного агентства в другое. Многие путают «перезагрузку» со сменой офиса, но в этом случае, по сути, ничего не меняется.Ламинина: Я под «перезагрузкой» подразумеваю абсолютную смену образа жизни. Отпуск на две недели с определенной датой возвращения может дать передышку человеку, который в принципе продуктивен, у которого все хорошо, и он просто физически устал.Если мы говорим про выгорание, то двух недель, скорее всего, не хватит. В такой ситуации человеку нужно отойти от своего привычного распорядка жизни, сменить картинку, чтобы он смог услышать себя. Обычно в этой ситуации люди куда-то уезжают или находят новые хобби и увлечения.Максимов: Насколько, с вашей точки зрения, как рекрутера, обоснован страх: «Я сейчас уйду из офиса и год буду учиться играть на укулеле на Гавайях, а потом я приеду и буду никому не нужен. Рынок меняется, я выпаду из обоймы»? Понятно, что люди иногда чувствуют необходимость перезагрузки, но все же они работают, чтобы кормить семьи и зарабатывать деньги.Если к вам приходит человек и говорит: «Я год собирал ракушки на Бали», то какое, с точки зрения рекрутера, он вызывает у вас отношение?Ламинина: Здесь нужно смотреть на каждый конкретный кейс, потому что ничто не помешает ему через две недели так же захотеть уехать на Бали и это, естественно, риск для нашего работодателя и клиента. Важно принять во внимание то, чем человек занимается. Если он интеллектуально что-то создает, то творческий отпуск не сильно ему повредит. Может быть, даже пойдет на пользу. Его экспертиза за этот период не обесценится. Но если человек работает с клиентским сервисом, в развитии бизнеса, в продажах, где важны контакты и их актуальность, тогда, конечно, уход на год — сильный ущерб дальнейшей карьере.С другой стороны, уход на два месяца не будет таким критичным. Мы видели случаи, когда люди уходили из индустрии, пытались потом вернуться, и им было достаточно сложно это сделать. Но это было в тех ситуациях, когда их предыдущая экспертиза на рынке была уже не востребована. Например, какие-то конкретные медиа. Люди из прессы и так сейчас чувствуют себя не очень легко на рынке, а если они из него выпадают, то им бывает совсем непросто вернуться. Либо они возвращаются, но начинают с нуля в какой-то смежной области. Например, уходят в digital.Здесь важно обращать внимание на то, что рынок не стоит на месте, он меняется, но есть экспертиза, которая не стареет и с течением времени не теряет своей ценности.Максимов: Какие рекомендации вы могли бы дать людям, которые замечают у себя признаки выгорания?Ламинина: Когда происходит ситуация, при которой работа начинает раздражать, вызывать негатив, это нельзя игнорировать. Нужно найти причину. Пока она не будет обнаружена, ситуация будет усугубляться, и последствия могут стать достаточно плачевными. Вплоть до того, что начинает ухудшаться физическое здоровье. Человек может даже перестать вставать с постели с утра из-за недостатка сил.Максимов: Это значит, что уже начинается депрессия?Ламинина: Да, причем затяжная депрессия. Его уже ничего не радует, и в такой ситуации реанимироваться без смены работы бывает крайне сложно. Как только появляются признаки депрессивного состояния, необходимо найти причину: что конкретно вызывает такой дискомфорт. Если это локальная причина, например, конфликт с конкретным человеком, ее можно решить в рамках текущей компании. Например, перевестись в другой отдел и удалить эту коммуникацию из своего бизнес-процесса.Если причина масштабная, например, вопрос в функционале или в самой компании, понятно, что работодатель не будет подстраиваться. Лучше принять этот факт и начать думать о смене работы. Чем раньше сотрудник скажет об этом своему руководству, тем лучше для всех: и компания будет признательна ему за честность (у нее будет больше времени, чтобы найти качественную замену), и у человека будет возможность без спешки подобрать то место работы, которое действительно ему подойдет. Если самому найти причину не получается, нет ничего постыдного в том, чтобы воспользоваться помощью психотерапевта. Сейчас, благо, эта индустрия у нас тоже развивается. Можно по рекомендации найти специалиста, который решит эту проблему.Такие советы как «перезагрузка» и «смена картинки» тоже допускаются. Если есть возможность сделать паузу на несколько месяцев, то, конечно, ее лучше сделать. Вполне вероятно, что эта перезагрузка поможет по-другому взглянуть на свою профессию, и человек вернется с горящими глазами и начнет сначала, понимая, что конкретно хочет получить.Максимов: Если человек осознает, что у него начинается выгорание и на работу ему идти не хочется, насколько хорошая идея пойти в HR своей компании и рассказать об этом?Ламинина: Я работала в in-house HR и считаю, что это правильно, когда именно они решают такие вопросы. И, пожалуй, это самое верное решение: пойти и поделиться проблемой. Другой вопрос, что в реальности бывает по-разному. Здесь нужно трезво оценивать роль HR в компании.Если отдел по работе с персоналом действительно знает сотрудников, если он с ними общается, и есть хороший уровень доверия, то, конечно, лучше проблему обсудить. Потому что HR совершенно не хочется потом бегать и спешно искать замену. Он заинтересован решить эту проблему на корню, а лучше — предупредить ее.Если в компании нет какой-то жесткой политики в отношении работы с персоналом, то, конечно, самое правильное — пойти к HR. Он сможет оценить ситуацию со стороны и разработать план действий, который поможет и сотруднику, и компании.Максимов: Сами рекрутеры должны быть очень эмпатичны, потому что им нужно «читать» своих визави, всех претендентов. Я подозреваю, что в бизнесе рекрутмента выгорание тоже достаточно частый случай. При этом вам приходится очень много общаться с выгоревшими. Как вы лично подходите к процессу диагностики, профилактики и лечению выгорания своих сотрудников?Ламинина: Работа рекрутера действительно эмоционально затратная. Конечно, глаз «замыливается», люди быстро устают от такого объема коммуникаций. Здесь очень важно правильно понимать свою роль в этом процессе.Взять, например, работу рекрутера во внутреннем HR: ее результат не для всех очевиден. Отдел по подбору персонала, как бэк-офис, тратит деньги компании, и впрямую, вроде бы, их не зарабатывает. Мотивация внутренних рекрутеров — очень важный вопрос для их руководства.Во внешнем рекрутинге ситуация обратная. У нас хедхантер — эксперт, который зарабатывает деньги. Мы, например, всегда стараемся нашим коллегам показать, что они являются тем редким видом востребованных специалистов, в которых рынок очень нуждается в условиях кадрового голода. Наши рекрутеры понимают, что они профессионалы, они успешны, потому что зарабатывают для компании деньги, разбираются в рынке, видят его, чувствуют. Они формируют свою личную репутацию, бренд. К тому же у нас есть очень четкая система планирования карьеры. Рекрутер понимает, что он не будет всю жизнь работать на одной должности. У него есть много вариантов для роста. Он может развиваться как в клиентском сервисе, так и в смежных областях.Если человек устал, мы даем ему возможность поучаствовать в образовательном проекте или провести исследование рынка. Таким образом, он повышает экспертизу в целом, как специалист, и расширяет свой кругозор. Соответственно, у него есть возможность отвлечься от текущей эмоциональной нагрузки.Если человек четко понимает, что работа ему действительно подходит и приносит удовлетворение, то он ловит от этого кайф. Рекрутер в нашем понимании — настоящий headhunter, охотник. Есть некий азарт в том, чтобы найти человека, продать вакансию, заинтересовать его.И, чем сложнее, интереснее проект, чем увлекательнее поиск человека, тем больше удовлетворения мы от этого получаем. Это и спорт, и охота, и квест.Максимов: То есть вы стараетесь избегать рутины и включать игровой элемент? И плюс у вас есть видимый результат: кандидат найден, контракт подписан, можно открывать шампанское.Ламинина: У нас есть еще четкое разделение на задачи. Есть люди, которые отвечают за поиск кандидатов, за первичную коммуникацию. Отдельный человек отвечает за непосредственное собеседование и за коммуникацию с заказчиком. Он знает клиента, его кухню и может оценить, насколько подойдет кандидат. Кстати, часто практикуется смена этих ролей, чтобы быть в тонусе.5 советов от выгорания от Екатерины:1) Если с утра не хочется идти на работу — ищите причину, пока не найдете.2) Вот хороший метод для этого: выпишите в один столбик идеальное представление о своей работе и в другой столбик — то, что имеется в реальности. Ищите отличия: причины, скорее всего, в них.3) Если есть возможность, устройте себе бессрочный отпуск, смените картинку.4) Если такой возможности нет, и причина выгорания не найдена — не игнорируйте психотерапевтов.5) Высыпайтесь. В большинстве случаев проблема именно в этом.Благодарим Noor Bar за помощь в организации съемки.

ГК ТриНити
Популярные новости